Ça nous concerne tous!
Il est important de distinguer violence et conflit, lequel survient souvent au travail. Lorsqu’il y a CONFLIT, il y a possibilité d’échanges entre les parties, donc résolution probable; chacun a alors la chance de participer à l’échange et de résoudre le différend.
Insidieuse, la violence peut prendre plusieurs formes et s’exercer en catimini, sans que les gens en soient nécessairement témoin. Souvent, une seule personne ou une seule partie impliquée dans un épisode de violence peut exercer son droit de s’exprimer. On nie alors à l’autre la chance de donner sa version, d’échanger et de prendre part à la résolution du problème.
Dans une perspective de prévention primaire de la violence au travail, qui vise les facteurs de risque associés à l’organisation du travail, on reconnaît de plus en plus l’existence et l’importance de ce qu’on appelle les contraintes psychosociales du travail. Au même titre que les risques que l’on retrouve dans l’environnement physique (bruit et vibrations, produits chimiques, machines dangereuses, etc.), les contraintes psychosociales peuvent avoir des effets nocifs sur la santé des travailleurs.
Ces contraintes psychosociales du travail correspondent en fait à des dimensions de l’organisation du travail, reconnues pour leur pouvoir pathogène sur la santé des travailleurs.
Quatre contraintes s’avèrent particulièrement critiques:
La charge de travail (la demande psychologique) | L’autonomie décisionnelle | ||
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Réfère:
| Exemples de problèmes qui peuvent affecter les travailleurs:
| Réfère:
| Exemples de problèmes qui peuvent affecter les travailleurs:
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Le soutien social | La reconnaissance au travail | ||
De la part:
| Exemples de problèmes qui peuvent affecter les travailleurs:
| Différentes façons de reconnaître les efforts, d’ordre:
| Exemples de problèmes qui peuvent affecter les travailleurs:
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L’exercice de l’autorité du supérieur nécessite parfois des actions qui semblent impopulaires ou qui peuvent être mal perçues par celui qui est visé; or, il va de soi que la personne en autorité puisse poser des gestes, émettre une réprimande par exemple, sans pour autant que cette sanction vise à atteindre une personne tant dans son intégrité psychologique que physique.
La violence découle d'un abus de cette autorité à des fins « perverses » afin de nuire à l’autre.
La Commission des normes du travail (CNT) fournit sur son site Web des capsules vidéo exemples concrets permettant de distinguer le harcèlement, le conflit, le droit de gérance..
Selon la Commission des normes du travail du Québec ( Loi sur les normes du travail, chapitre IV - art. 81.18), le harcèlement psychologique se définit comme:
Une seule conduite grave peut aussi constituer du HP si elle porte atteinte et produit un effet nocif pour le salarié.» |
En somme, pour qu’il y ait harcèlement psychologique, les quatre éléments de la définition doivent être présents, c’est-à-dire:
Le Bureau d’intervention en matière de harcèlement de l’Université de Montréal définit le harcèlement sexuel de la façon suivante:
Le harcèlement sexuel peut se manifester notamment par:
EN SAVOIR PLUS http://www.harcelement.umontreal.ca/services.htm |
La Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail (CGSST) parle de trois degrés dans le harcèlement sexuel:
EN SAVOIR PLUS http://www.cgsst.com/fra/accueil-chaire-gestion-sante-securite-travail.asp |
Cette démarche s’inscrit en prévention primaire. Pour bien la distinguer de la prévention secondaire et tertiaire, voici une définition des trois formes de prévention.
La prévention primaire vise à empêcher l’apparition de situations de violence. Elle implique, notamment, une modification de l’environnement de travail et des processus administratifs. Elle représente une cible d’action incontournable pour une prévention efficace et durable.
Exemples de mesures de prévention primaire:
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Les stratégies de prévention primaire sont celles auxquelles les organisations ont le moins souvent recours, car elles nécessitent temps et énergie et démontrent leurs effets à plus long terme. Elles sont toutefois essentielles, car ce sont elles qui produisent les effets les plus durables. |
La prévention secondaire vise les individus plutôt que l’organisation. Au lieu de se centrer sur les sources de violence, elle vise à diminuer les conséquences sur les individus, en les aidant à mieux reconnaître les situations difficiles et à les gérer. L’individu est donc mieux outillé pour faire face à la violence.
Exemples de mesures de prévention secondaire:
La prévention secondaire produit essentiellement des effets à court terme, car elle ne s’attaque qu’aux conséquences de la violence, et non à la source. Pour cette raison, il est important qu’elle soit accompagnée de stratégies de prévention primaire.
La prévention tertiaire vise à « réparer » les impacts de la violence. Elle inclut le soutien et l’aide offerts aux personnes concernées. La prévention tertiaire vise non seulement à éviter qu’une situation se dégrade, mais également qu’elle ne réapparaisse, voilà pourquoi elle est considérée comme une forme de prévention même si elle agit en réparation.
Exemples de mesures de prévention tertiaire:
L’Organisation internationale du Travail (OIT) définit la violence au travail comme « toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable et par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée ou blessée, dans le cadre ou du fait direct de son travail » (Bureau international du Travail, 2003).
Aux fins de la présente démarche, nous avons retenu trois formes de violence au travail, qui sont reconnues pour représenter des risques importants pour la santé des travailleurs: