Résumé Le projet présenté ici vise à déterminer le s facteurs reliés au se ns du travail qui ont un impact sur la santé mentale au travail et l’engagement organisationnel. Les résultats attendus sont d'une part, vérifier les relations entre les facteurs du sens au travail, la santé mentale au travail et l’engagement organisationnel et d'autre part, recommander des actions visant à corriger ou améliorer les facteurs qui affectent le sens du travail. Les hypothèses suivantes ont été testées : Les caractéristiques du travail suivantes sont positivement corrélées entre elles : l’utilité du travail, la rectitude morale du travail, les occasions d’apprentissage et de développement, l’autonomie, la reconnaissance et la qualité des relations. Les 6 caractéristiques sont positivement corrélées avec le sens du travail. Le sens du travail influence positivement le bien-être psychologique. Le sens du travail influence négativement la détresse psychologique. Le sens du travail influence positivement l’engagement affectif dans l’organisation. La recherche qui est ici présentée s’est réalisée dans 4 organisations différentes : un centre hospitalier (2001-2003; 262 sujets), un centre de santé et de services sociaux (2006-2007; 955 sujets), un centre de recherche dans le secteur de l’agriculture (2005-2007; 101 sujets) et une société conseil en ingénierie (2006-2007; 305 sujets). Sauf la Société conseil en ingénierie, les autres organisations comportaient des syndicats. Il s’agit d’une recherche appliquée, qui comporte plusieurs avantages, mais aussi plusieurs difficultés à surmonter. La recherche appliquée a l’avantage d’améliorer la compréhension des problèmes spécifiques et concrets, voire de déterminer des solutions réalistes à ces problèmes. Un comité consultatif est formé dès l’initiation du projet dans chaque organisation pour assumer des fonctions de conseil et de liaison entre l’équipe de recherche et les membres du personnel. Il s’agit d’une enquête participative qui comporte trois étapes : la pré enquête, l’enquête et la rencontre feed-back. À l’exception de la première enquête qui a eu lieu dans un centre hospitalier, le questionnaire d’enquête a été scindé en deux parties, la deuxième étant administré à 3 semaines d’intervalle après la première. Cette procédure a l’avantage de contrôler l’effet de variance commune entre les variables indépendantes et dépendantes. La première partie du questionnaire comporte des questions et des échelles évaluant essentiellement le travail, les conditions de travail et les relations interpersonnelles entre les employés. La deuxième partie permet d’évaluer l’engagement et l’implication dans l’organisation, le bien-être psychologique, la détresse psychologique, ainsi que la perception de la santé physique. La première partie du questionnaire comporte les échelles et les questions suivantes : Les représentations du travail (15 énoncés, 6 points, MOW International Research Team, 1987) Les caractéristiques d’un travail qui a du sens (26 énoncés, 6 points, Morin & Dassa, en préparation) Les charges physique, mentale et émotionnelle du travail (12 énoncés, 6 points, Morin, 2002) La description de l’horaire de travail, ses impacts sur le sommeil et l’équilibre avec la vie privée (SSI, Barton & al. 1993) La reconnaissance (équilibre efforts/récompenses, 10 énoncés, 6 points, Siegriest, 1996) La perception de la justice (18 énoncés, 6 points, Moorman, 1991) La perception de sa relation avec son supérieur immédiat (LMX) (7 énoncés, 5 points, Graen & Uhl-Bien, 1995) Les comportements de supervision (40 énoncés, 5 points, Rousseau & Aubé, 2005) Le sens du travail (6 énoncés, 6 points, May, Gilson & Harter, 2004) Des questions permettant de recueillir des informations sur le répondant et son emploi La deuxième partie comporte les échelles et les questions suivantes : Les comportements habilités (19 énoncés, 10 points, Boudrias & Savoie, 2006) Le sens du travail (6 énoncés, 6 points, May, Gilson & Harter, 2004) Les formes de l’engagement organisationnel (18 énoncés, 6 points, Meyer & Allen, 1993) Les événements marquants de la vie (20 énoncés, oui, non, ne s’applique pas, Dohrenwend, 1973) Pour le Centre hospitalier et le Centre de recherche en agriculture L’indicateur des symptômes psychiatriques PSI (14 énoncés, 4 points, Ilfeld, 1976) Pour le CSSS et la Société conseil en ingénierie L’indicateur de détresse psychologique EMMDP (23 énoncés, 5 points, Massé & al., 1998) L’indicateur de bien-être psychologique EMMBÉP (25 énoncés, 5 points, Massé & al., 1998) La perception de la santé en général GHP (5 énoncés, 6 points, Bjorner & Kristensen, 1996) À la suite des analyses de corrélation effectuées sur les 4 ensembles de données, toutes ces hypothèses ont été conservées. Les analyses de régression linéaire ont permis d’une part de déterminer les effets déterminants de la reconnaissance et du sens du travail, à la fois sur la santé mentale et l’engagement affectif et d’autre part, d’indiquer l’effet médiateur du sens du travail dans la relation entre les caractéristiques du travail, la santé mentale et l’engagement affectif. Il est intéressant d’observer que l’utilité sociale du travail et les occasions d’apprendre et de se développer sont deux facteurs qui ont un effet important sur le sens du travail. Également, il faut souligner l’effet du facteur «Rectitude morale» sur l’engagement affectif des employés. À partir de ces résultats, un modèle théorique est proposé afin d’orienter les recherches futures dans ce domaine.